¿Cómo se hace un ERTE, con suspensión del contrato de trabajo, en tiempos del Coronavirus?

Ante la situación de pandemia global y de paralización de la economía mundial y local, nos hemos visto en la obligación de elaborar un dossier explicativo de los diferentes escenarios en los que se puede encontrar una empresa y cómo puede paliar, en cierta medida, los efectos económicos y productivos negativos que tenga sobre ella.

Debemos dejar claro que de lo dispuesto en el artículo 47.2 y 3 del ET, queda claro que la fuerza mayor sólo puede ser alegada para los supuestos de suspensión del contrato de trabajo y que la reducción de jornada dentro de un ERTE no gozará, por el momento, de los plazos extremadamente abreviados que sí se contempla para la suspensión (ACTUALIZACIÓN: Se han reducido los plazos para la resolución del ERTE y el periodo de consultas, en caso de ser necesario pasa a ser de un máximo de 7 días en vez de 15). La reducción de jornada llevará aparejado el procedimiento ordinario previsto para causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Ante la situación de pandemia global y de paralización de la economía mundial y local, nos hemos visto en la obligación de elaborar un dossier explicativo de los diferentes escenarios en los que se puede encontrar una empresa y cómo puede paliar, en cierta medida, los efectos económicos y productivos negativos que tenga sobre ella.

Debemos dejar claro que de lo dispuesto en el artículo 47.2 y 3 del ET, queda claro que la fuerza mayor sólo puede ser alegada para los supuestos de suspensión del contrato de trabajo y que la reducción de jornada dentro de un ERTE no gozará, por el momento, de los plazos extremadamente abreviados que sí se contempla para la suspensión (ACTUALIZACIÓN: Se han reducido los plazos para la resolución del ERTE y el periodo de consultas, en caso de ser necesario pasa a ser de un máximo de 7 días en vez de 15). La reducción de jornada llevará aparejado el procedimiento ordinario previsto para causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

1.- TRABAJADOR:

Al tratarse de un conflicto laboral, en primer lugar, debe informarse al trabajador que en el caso de verse afectado por un expediente regulación de empleo el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo si cumple los siguientes requisitos:

  • Tener cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. Si has cotizado un periodo inferior, podrás percibir el subsidio por desempleo si careces de rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. (ACTUALIZACIÓN: No será necesario tener ningún tiempo mínimo cotizado para que el trabajador pueda acceder a la prestación).
  • El importe de la prestación, teniendo en cuenta las cuantías máximas y mínimas, será del 70% de la base reguladora los seis primeros meses

Durante un ERE temporal -suspensivo o de reducción de jornada- el trabajador sigue cotizando igual que antes de encontrarse en esta situación aunque verá reducido su salario.  LA EMPRESA SEGUIRÁ COTIZANDO POR EL 100% DE LA CUOTA EMPRESARIAL, y el SEPE cotiza por la aportación del trabajador, descontándola de la prestación por desempleo.

(ACTUALIZACIÓN: La empresa no tendrá que abonar las cuotas a la Seguridad Social durante el tiempo de duración del ERTE, si fuera considerado como de fuerza mayor. En estos casos, la Seguridad Social no va a liquidar la cuota, sin necesidad de solicitarlo).

El hecho de explicar al trabajador que seguirá percibiendo una cantidad a pesar de ver suspendido su contrato de trabajo nos puede simplificar bastante las cosas. El abono de dicha cantidad será efectuado por la Administración pública sin cargo a la empresa.

En este caso, no hay ninguna indemnización, ya que no se pierde el trabajo, sino que se produce una pérdida de retribución de carácter temporal que podrá ser compensada a través del sistema de prestación por desempleo haciendo uso de las prestaciones acumuladas de que disponga el trabajador o por la contratación en otra empresa durante el periodo de suspensión de la relación laboral. Ese periodo, que se considera asimilado al alta, seguirá computando para la futura pensión y las otras prestaciones de la Seguridad Social, y seguirá cotizando por la misma base que antes.

2.- MOTIVOS DEL EXPEDIENTE:

Nos encontramos con dos situaciones, una muy evidente, que es la necesidad de adecuar el trabajo a la situación por circunstancia técnicas, organizativas y de producción y otra, posible, como es la excepcional situación de fuerza mayor, la cual tiene que ser acreditada por la autoridad laboral. En la Comunidad de Madrid ya ha sido reconocido que la declaración del estado de alarma y el acuerdo de cierre de la mayoría de comercios minoristas son causas de fuerza mayor.

La diferenciación entre una y otra es que para el caso de la fuerza mayor como causa motivadora de suspensión de los contratos no requiere de periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, ya que es la propia autoridad laboral quien constata la realidad de la misma.

La resolución de la Autoridad Laboral se dictará, previo informe de la Inspección de trabajo, en el plazo de 5 días hábiles y sus efectos serán desde la fecha del hecho causante.

3.- FORMA DE INICIAR EL EXPEDIENTE:

Se inicia mediante una carta de la empresa a la representación legal de los trabajadores comunicando la apertura de un período de consultas, exponiendo la causa o causas en que se basa el ERE, detallando los trabajadores afectados, el período de duración previsto, los criterios adoptados para la elección de los trabajadores afectados, entre otros. Asimismo, la empresa deberá acompañar dicha comunicación de una memoria explicativa y documentación contable y tributaria en la que se base las causas objetivas alegadas. La empresa deberá entregar una copia de la carta a los trabajadores afectados. Asimismo, de forma simultánea a la entrega de la carta a los representantes de los trabajadores, la empresa les solicitará que emitan un informe.

Asimismo, de forma simultánea a la entrega de la carta y documentación a los representantes de los trabajadores, la empresa deberá entregar una copia exacta a la autoridad laboral, la cual dará traslado de la misma tanto al Servicio Público de Empleo Estatal como a la Inspección de Trabajo.

4.- DOCUMENTACIÓN ASOCIADA:

La documentación que debe completarse está aneja al presente documento. La misma consiste en:

1.- Impresos oficiales con especificación de las causas.

2.- Impreso oficial con los trabajadores afectados y el número y clasificación profesionales de los trabajadores del último año.

3.- Debe adjuntar un poder notarial que acredite la legitimación del representante que formular la comunicación.

4.- La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.

5.- Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.

6.- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.

7.- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada. DEBEN FIRMAR UN JUSTIFICANTE DE RECEPCIÓN.

8.- Identificación de los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.

5.- PLAZOS:

Para el ERTE por causas técnicas, organizativas y de producción, los plazos que se manejan son de casi un mes desde su solicitud hasta su aprobación en caso de desacuerdo. En caso de acuerdo, el procedimiento el mucho más rápido, porque la negociación se puede dar por completada directamente y comenzar su aplicación.

Para el caso de fuerza mayor, el mismo se puede aplicar directamente, sin necesidad de periodo de consultas. Sólo habría que comunicar a los trabajadores la decisión, pero su aprobación final estaría supeditada a la decisión de la autoridad laboral, que siempre es tendente a la protección del trabajador, aún en supuestos como el presente y que realmente representa una situación de fuerza mayor. Fuerza mayor impropia: se entiende como tal, una decisión imprevisible o inevitable que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral, lo que ocurriría, por ejemplo, ante la pérdida de la licencia administrativa, etc. Ver sentencias nº TS, Sala de lo Social, de 16/07/2008, Rec. 1161/2007 y TS, Sala de lo Social, de 26/11/2009, Rec. 10/2009. La involuntariedad resulta imprescindible, Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 08/07/2008, Rec. 1857/2007. La causa temporal solo originaría la suspensión (apdo. 1, Art. 45 ,ET). Ver sentencia nº TSJ Andalucía, de 07/01/2000.

6.- RECOMENDACIÓN:

Lo más práctico, por rapidez, parece negociar con los trabajadores la situación y consensuarla con los mismos, a los efectos de poder adoptar la misma de mutuo acuerdo y comenzar su aplicación desde el mismo momento en que se alcance su acuerdo.

En todo caso, de no ser posible una negociación, dado el carácter de urgencia de la medida, es igualmente de recomendable iniciar un expediente por causa de fuerza mayor que, como ya se ha analizado es prácticamente inmediata y prescinde del periodo de consultas.

7.- PRESENTACIÓN:

La presentación se efectuará por medios telemáticos.